대법원 통상임금 전원합의체 판결의 의미 및 향후 기업에 미치는 영향
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대법원 통상임금 전원합의체 판결의 의미 및 향후 기업에 미치는 영향
김앤장 법률사무소 류지효 변호사
1.들어가며
대법원이 2013. 12. 18.에 선고한 2012다89399판결(이하 ‘2013년 대법원 판결’)을 통해 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품 중 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품을 통상임금으로 정의한 이후로도 기업들이 지급하는 각종 수당, 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 두고 지속적으로 분쟁이 제기되어 왔다. 특히, 2013년 대법원 판결이 통상임금의 요건 중 하나로 설시한 ‘고정성’ 요건을 두고, 이미 제공한 근로에 상응한 부분까지도 지급하지 아니하는 취지로 해석되는 한 ‘재직조건부 임금’ 자체가 무효라고 판단하거나(서울고등법원2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결 ), ‘재직조건부 임금’ 자체가 유효하더라도 ‘고정성’ 요건을 충족(서울고등법원 2020. 12. 2. 선고 2016나2032917 판결 )한다는 취지의 하급심 판결들이 연이어 선고되면서 기업 현장에 여러 혼란을 가져왔고, 2013년 대법원 판결에도 불구하고 통상임금에 관한 분쟁이 지속되어 왔다.
이에, 대법원은 지난 2024. 12. 19.에 2013년 대법원 판결 선고 이후 11년만에 새로운 전원합의체 판결을 선고하며 통상임금의 요건을 새로이 제시하였다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 이하 통칭하여 ‘2024년 대법원 판결’). 2024년 대법원 판결의 가장 핵심적인 부분은 2013년 대법원 판결에서 통상임금의 요건 중 하나로 설시한 ‘고정성’ 요건을 폐기하고, 통상임금을 ‘소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금’으로 정의하면서, 이러한 요건이 충족된다면 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계 없이 통상임금에 해당한다고 판단한 것이다. ‘재직조건부 임금’ 내지는 ‘일정 근무일 수 조건부 임금’ 등과 같이 2013년 대법원 판결에 따라 통상임금에 해당하지 않는 것으로 여겨지던 수당 내지 상여금의 경우 2024년 대법원 판결에 따라 통상임금성이 인정되는 방향으로 상당 부분 이와 관련된 논란이 해소될 것으로 예상된다.
그러나, 2024년 대법원 판결 역시 통상임금과 관련된 모든 이슈들에 대해 빠짐없이 입장을 제시한 것은 아니라는 점에서 여전히 기업 현장에서 통상임금 관련하여 노사간 견해가 대립하는 쟁점 항목들이 존재한다. 이하에서는 2024년 대법원 판결 해석을 두고 예상되는 주요 쟁점 사항들에 대해 살펴보고 향후 기업에서 통상임금 관련 검토를 진행함에 있어 유의할 사항에 대해 검토해 보고자 한다.
2.2024년 대법원 판결 이후 예상되는 통상임금 관련 주요 쟁점 사항
가.성과급의 통상임금성 관련 쟁점
2024년 대법원 판결은 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 성과급은 소정근로 대가성이 인정되지 아니하여 통상임금에 해당하지 아니하나, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당하고 통상임금에 해당한다는 취지로 판단하였다. 이와 관련하여, 성과급 지급규정 등에 최소지급분을 명시적으로 정하고 있지 않더라도 오랜 기간 동안 사실상 일정 금액을 고정적으로 지급해 온 경우들이 존재하는바, 이 경우 통상임금 해당 여부가 문제될 수 있다. 실제로 대법원은 “관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다”고 판단하면서 노동관행의 성립을 인정하고 있는바(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다73094 판결), 오랜 기간 동안 기업에서 성과급의 최소 지급을 인정해 왔다면 최소지급분에 대한 노동관행이 성립되었다고 판단될 수 있고, 이 경우 해당 지급분에 대해서는 통상임금으로 인정될 여지가 있다는 점에 유의할 필요가 있다.
한편, 2024년 대법원 판결의 상기 판시는 당해년도의 성과를 기초로 당해년도에 지급하는 성과급 또는 전년도에 대한 성과급을 그 지급시기만 당해년도로 정한 경우를 전제한 것이다. 즉, ‘성과연봉, 성과상여’와 같이 전년도 근무실적을 평가하여 정해진 개인별 성과 해당분을 기본연봉 내지 기본급에 더하여 당해년도 소정근로의 대가로 지급하는 것으로 해석되는 경우에는 해당 금액 전액이 통상임금에 해당한다는 것이 대법원의 입장인바(대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결), 향후 성과급의 통상임금성을 판단함에 있어서는 해당 성과급의 지급시기, 지급기준 등에 대한 검토 또한 필요할 것으로 판단된다.
나.최소기준의 원칙 적용 관련 쟁점
통상임금 관련 분쟁의 대부분은 근로자들이 새로이 통상임금에 산입되는 수당 항목을 기준으로 재산정한 통상임금에 따라 연장, 야간, 휴일근로수당이나 미사용연차수당의 추가 지급을 구하면서 제기된다. 그런데, 회사가 약정 통상임금을 정함에 있어 통상임금에 포함되지 않아도 되는 항목을 포함하거나 통상임금 산정 기준근로시간 수를 근로기준법보다 유리하게 적용하는 등 이미 근로자들에게 유리하게 법정수당을 지급하는 경우가 많다.
이와 관련하여 법원은 소위 ‘최소기준의 원칙’을 적용하면서 “하나의 근로조건에 포함된 여러가지 요소를 개별적으로 비교하여 근로자에게 유리한 한 요소만을 취사선택하는 것을 허용하는 의미는 아니”라는 입장을 취하고 있는바(대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결), 실제로 통상임금 관련 분쟁이 발생한 경우 근로기준법에 따라 회사가 지급하였어야 하는 법정수당과 회사가 그 동안 지급해 온 수당을 비교하여 여전히 지급의무가 인정되는지 여부를 살펴볼 필요가 있다.
실제로, 대법원은 “위 원고들에게 지급된 장애인수당을 통상임금에서 제외한 후 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 피고가 지급한 법정수당의 차액에 대한 지급을 명하였어야 한다.”라고 판시하여 최소기준의 원칙의 적용을 긍정한 바 있다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결, 이하 ‘세아베스틸 판결’).
다. 주휴수당 추가 청구 관련 쟁점
대법원은 주휴수당은 근로자가 소정근로일수를 개근하는 경우 소정근로 그 자체가 아닌 개근에 대한 보상으로 지급되는 것으로 통상임금에는 해당하지는 아니하나, 그 성질 상 통상임금을 기초로 하여 산정되어야 한다는 입장을 취하고 있다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결). 종래 대법원은 시급제/일급제 근로자의 경우에도 기본임금과 별도로 지급받는 상여금 및 고정수당에도 이미 주휴일에 대한 보상이 포함되어 있다고 판시함에 따라(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결), 통상임금의 범위가 확대되더라도 주휴수당의 차액 청구가 문제되지는 아니하였다. 그런데, 2018년을 계기로 월급제 근로자가 아닌 시급제/일급제 근로자의 경우 근로계약, 단체협약 등에 별도의 정함이 없는 한 위 보상이 포함되어 있지 않다는 입장을 취함에 따라(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결), 통상임금 범위가 확대되는 경우 주휴수당을 추가로 청구하는 사례가 증가하고 있다.
실제로, 최근 선고된 세아베스틸 판결에서도 대법원은 “시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다. 이는 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 시간급 통상임금을 새로 산정하는 경우에도 마찬가지이다.”라고 판단하여 이에 대해 동일한 입장을 취하였는바, 향후 주휴수당의 차액 청구와 관련하여, 회사의 직원들이 시급제 내지는 일급제 근로자에 해당하는지, 상여금 등 고정수당에 주휴수당이 포함되어 있다는 점에 관하여 묵시적인 노사합의 또는 노사관행이 존재한다고 볼 수 있는지에 따라 주휴수당 관련 분쟁이 증가할 것으로 예상된다.
라.병행사건의 범위 관련 쟁점
앞서 언급한 바와 같이, 2024년 대법원 판결은 통상임금의 요건을 새로 설시하면서도 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다는 입장을 제시하였다.
이와 관련하여, 현재 법원에 계류되어 있는 사건들에서 다수의 원고들이 2024년 대법원 판결 선고 전에 i) 특정 기간 동안의 법정수당에 대해 일부 청구를 한 후 2024년 대법원 판결 선고 이후에 법정수당의 금액을 “확장하여” 청구하거나, ii) 처음 청구를 한 특정 기간을 넘는 기간에 대해서 확장 청구를 하거나, iii) 아예 새로운 법정수당을 추가하면서 확장 청구를 하는 등 다양한 경우가 발생하고 있는바, 향후 병행사건의 인정 범위와 관련하여서도 법원이 어느 범위까지 병행사건으로 인정할 것인지에 대해 판결 동향을 확인할 필요가 있다.
3.마치며
2024년 대법원 판결은 2013년 대법원 판결 이후 여러 논란을 야기한 ‘고정성’ 요건을폐기하고, 통상임금의 요건을 명확하게 정립하였다는 점에서 그 의미를 찾을 수 있다. 다만, 여전히 노사간 2024년 대법원 판결의 해석을 두고 이견이 존재하는 부분이 상당히 존재하고, 이와 관련된 법원 및 고용노동부의 입장에 주목하며 향후 통상임금 관련 분쟁에 대응할 필요가 있을 것으로 판단된다.
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